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Nicht nur das Strafrecht, auch das Arbeitsrecht beinhaltet zahlreiche Möglichkeiten, rechtsextremistische Vorkommnisse im Betrieb zu ahnden oder schon im Vorfeld zu verhindern. Eine Aufgabe auch für die Jugend und Auszubildendenvertretungen (JAV).

Zwei Vorschriften, mit denen Betriebs- und Personalräte gegen Rechtsextremismus und Ausfeindlichkeit vorgehen können, werden in der Praxis häufig vergessen:

Erstens zählt es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebs oder Personalrats, die Eingliederung ausländischer ArbeitnehmerInnen in den Betrieb oder in die Dienststelle und das Verständnis zwischen den ausländischen und den deutschen Beschäftigten zu fördern (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG; § 68 Abs. 1 Nr. 6 BPersVG).

Zweitens haben auch Betriebs und Personalräte darüber zu wachen, dass Beschäftigte wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft nicht unterschiedlich behandelt werden (vgl. § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; § 76 Abs. 1 Satz 1 BPersVG).

Scheut sich der Betriebs oder Personalrat, sich mit rechtsextremistischen Beschäftigten auseinanderzusetzen oder etwas gegen deren Aktivitäten zu tun, so kann die JAV dieses Problem in einer Betriebs oder Personalratssitzung ansprechen, um das Gremium zum Handeln bringen.

Nazihetze stört den Betriebsfrieden

In der Privatwirtschaft steht dem Betriebsrat das Recht zu, vom Arbeitgeber die Entlassung von so genannten betriebsstörenden Beschäftigten zu verlangen (§ 104 BetrVG). Den Betrieb stört, wer gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt, also gegen ausländische ArbeitnehmerInnen, AusländerInnen generell, AussiedlerInnen oder Asylsuchende hetzt.

Weigert sich der Arbeitgeber, so kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen. Politische Betätigung als solche ist kein Kündigungsgrund. Zu Recht wird strikt zwischen der Privatsphäre und dem Betrieb oder der Dienststelle getrennt. Das außerdienstliche Verhalten von Auszubildenden oder Beschäftigten kann eine Kündigung grundsätzlich nicht rechtfertigen.

Wer sich im Betrieb lieb und nett verhält, in seiner Freizeit aber an einer NPD-Demonstration teilnimmt, dem kann deswegen nicht gekündigt werden. Anders verhält es sich, wenn das außerbetriebliche Verhalten in die betriebliche Sphäre hineinwirkt. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Auszubildender oder Beschäftigter nach Dienstschluss den Ausbilder oder Vorgesetzten mit antisemitischen Parolen beleidigt, also eine Straftat begeht. Eine Kündigung könnte dann – je nach Sachlage – gerechtfertigt sein.

Auch rechtsextremistische Aktivitäten im Betrieb oder in der Dienststelle rechtfertigen eine Kündigung dann, wenn der Betriebsfrieden konkret gestört wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn dadurch Straftaten begangen werden.

Ausländerfeindliche, antisemitische oder rassistische Äußerungen können nach der Rechtsprechung je nach Einzelfall sowohl die fristlose Kündigung als auch die fristgemäße Kündigung rechtfertigen. Welche der beiden Kündigungen in Betracht kommt, muss im Einzelfall geprüft werden.

Interessenvertretung nicht für Nazis

Eigentlich ist der Betriebs oder Personalrat gehalten, bei Kündigungen zu Gunsten des betroffenen Beschäftigten oder Auszubildenden Stellung zu beziehen. Allerdings dürfte es der Interessenvertreung nicht schwerfallen, zwischen den Interessen des Täters, der sich eventuell sogar strafbar gemacht hat und den Interessen der Opfer ausländerfeindlicher oder antisemitischer Hetze abzuwägen.

Menschen, die mit rechtsextremistischen Aktivitäten ihre Kolleginnen und Kollegen beleidigen, Volksverhetzung betreiben oder Propagandamaterial verfassungswidriger Organisationen verbreiten verdienen nicht den Schutz der Interessenvertretung.

Betriebliche Bildung Nach dem Berufsbildungsgesetz (§ 6 Abs. 1 Nr. 5) soll der ausbildende Betrieb seine Auszubildenden charakterlich fördern. Die "Erziehungspflicht" des ausbildenden Betriebs beinhaltet ausdrücklich, auf Auszubildende Einfluss zu nehmen, die durch rechtsextremistische Äußerungen auffallen.

Hier ist auch der Betriebs oder Personalrat gefordert. Er bestimmt bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung mit (§ 98 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 6 BPersVG) und kann den Arbeitgeber oder die Dienststelle zu einer einvernehmlichen Regelung auffordern, um das Problem Rechtsextremismus und Ausländerfeindlichkeit im Rahmen der Berufsausbildung oder anderer Bildungsmaßnahmen zu behandeln.

Das gilt sowohl, wenn rechtsextreme Vorfälle bekannt werden, als auch zur Prävention. Natürlich können auch Betriebs oder Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden mit dem Ziel, die Integration ausländischer ArbeitnehmerInnen zu fördern, die Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten zu verhindern und Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Betriebs und Personalräte sollten schon bei der Einstellung darauf achten, ob sich etwa ein stadtbekannter Rechtsextremist bewirbt. In einem solchen Fall sollte die Interessenvertretung einen warnenden Hinweis an den Arbeitgeber nicht scheuen.

Autor: Wolf-Dieter Rudolph
Quelle: DGB-Jugend